Práticas Recrutamento e Seleção

O que faz? Como faz?
Uma visão geral de todo o processo avaliativo

Recrutamento

É uma das funções do setor de recursos humanos da empresa, buscar candidatos conforme o perfil esperado e a necessidade interna da organização, surgida por substituição de mão-de-obra ou aumento do quadro de funcionários. Neste processo, a área da empresa que necessita de funcionário preenche o documento denominado Requisição de pessoal e o encaminha ao setor de recrutamento, que se encarrega da captação e seleção de canditados para a(s) vaga(s).

Todo o processo é estruturado, envolvendo o departamento solitante e o setor responsável pelo recrutamento, que utilizará técnicas de captação para divulgar ao público interno e externo, as ofertas de vagas disponíveis. Cabe também ao RH disponibilizar informações aos candidatos, como normas da instituição, legislação existente, número de vagas e pré-requisitos necessários para se candidatar à vaga.

Na primeira fase são definidas as fontes de recrutamento; na sequência são definidas as técnicas de recrutamento: entrevistas, dinâmicas e outros testes.
Depois da captação dos candidatos, o RH da empresa faz avalia os resultados obtidos, como: quantidade de inscritos no processo seletivo e o número de admitidos, rapidez, qualidade e custo do processo.

Formas de recrutamento

Recrutamento interno: feito na própria empresa, aproveitando os recursos humanos existentes. Este propicia um sentido de valorização dos funcionários, ao mesmo tempo que representa uma forma econômica para a empresa, que faz um remanejamento de empregados, por meio de promoção ou transferência.
Os funcionários são informados por memorandos, cartazes e quadros de avisos da empresa e intranet, contendo todos os requisitos necessários para a vaga e a forma de se candidatar.

Segundo Bohlander, George W. (2005), há vantagens e desvantagens do recrutamento interno.

 Vantagens: 

1) Fonte de Motivação – Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno ela estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo criá-las, estimulando aos demais (aqueles não escolhidos) à busca da excelência;

2) Menor Tempo - Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo como: expectativa na resposta de um anúncio; possibilidade de que o candidato escolhido tenha que trabalhar durante o período de aviso prévio e demora natural do processo de admissão etc.

3) Menor Custo - A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão etc;

4) Melhor Adaptação - O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural;

5) Investimentos em Treinamento - Os custos com o treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.

Desvantagens:

1) Treinamento - Depois da capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo para outras empresas. Além disso, em alguns casos, os chefes preferem não transferir um profissional já treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído por outro que ainda deverá ser treinado;

2) Egoísmo da Chefia - Esta pode "esconder" algum(s) funcionário(s) de sua confiança para não "perdê-lo";

3) Aos não não promovidos:  Faz-se importante dar primeiramente o feedback ao(s) empregados(s) não foram aprovado(s) no recrutamento interno, antes de divulgar o nome do candidato escolhido, evitando assim qualquer mal-estar no grupo participante deste processo interno;

4) Carreirismo: Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o recrutamento interno lhes dará sucesso na empresa;

5) Princípio de Peter: Quando administrado incorretamente, o recrutamento interno pode levar a este princípio, que ocorre quando a empresa promove sucessivamente o funcionário até o cargo em que ele estaciona por se mostrar incompetente.

6) Renovação de Idéias: O recrutamento interno é questionado pela falta de oxigenação, ou seja, pela falta de contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências possam agregar novos valores e/ou idéias à empresa.

Recrutamento externo: é feito fora da organização;  contando exclusivamente com candidatos disponíveis no mercado ou atuantes em outras empresas.

Os canais de divulgação da vaga podem ser: sites, empresas de consultoria, anúncios em jornais, revistas, rádios, agências de emprego, arquivo de propostas anteriormente preenchidas ou através de recomendação de funcionários, escolas, universidades, sindicatos, associações de classes, centros recrutadores e contatos com outras organizações.

Segundo Milkovich, George T. e Boudreau, John W. (2000) a vantagem do recrutamento externo é o surgimento de "sangue novo" e a entrada de experiências novas para a organização, que renova e enriquece os recursos humanos desta, buscando profissionais com o mesmo gabarito ou ainda melhores.
O recrutamento externo se beneficia por contratar candidatos cujo investimentos e capacitação técnica  foram desenvolvidos em experiências anteriores. Significa dizer que a empresa usufrui de imediato o retorno de investimentos já efetuados por outras empresas; evitando custos adicionais de treinamento, importando novas idéias, outras abordagens sobre problemas internos, revisão na maneira de como os assuntos são conduzidos na empresa, atualizando-se com o meio externo e muitas vezes com empresas concorrentes.

Desvantagem:

1)      Insegurança em relação ao desconhecido, pois, os candidatos provêm de outras origens e trajetórias profissionais, a empresa não consegue confirmar a sua capacidade profissional;

2)      É mais demorado, pois, o processo de avaliação é extenso e técnico ( apresentação de candidatos, recepção, triagem inicial, exames, documentação).

3)      Custo elevado com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, etc.

4)      A faixa salarial para profissionais experintes, é mais alta.

Seleção

Função do setor de recursos humanos, responsável por receber e avaliar os candidatos à vagas disponíveis.

A seleção se utiliza de processos metodológicos para a escolha de candidatos, como: análise de potencial,  desempenho dos candidatos; avaliando se este se adequa  ou não à vaga, ou seja, os perfis dos candidatos  que melhor atende às necessidades da empresa e às exigências do cargo.

Técnicas gerais de seleção

As técnicas de seleção auxiliam na análise das características dos candidatos, utilizando o famoso conceito do CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude. Faz-se necessário a coleta de informação dos candidatos, e para tal, o selecionador se utiliza de diversos instrumentos de análise, tais como:

- Entrevista de seleção: através do diálogo, obtêm-se informações sobre o candidato.
Por ser de baixo custo, é a técnica mais utilizada pelas empresas.
Observação importante: Está é a técnica de seleção que mais influência na tomada de decisão do entrevistador; sendo que este precisa ser hábil para coletar informações, analisá-las e interpretá-las, já que é um processo trabalhoso e demanda tempo. 

- Testes: As provas ou testes de conhecimento têm a finalidade de avaliar se o conhecimento, a capacidade técnica e a prática dos candidatos estão de acordo com a vaga. 

- Teste situacional: Avaliar candidatos em situações práticas rotineiras, de solução de problemas e/ou desenvolvimento de tarefas. O selecionador analisará a capacidade de compreensão, de síntese, de liderança, de habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente de negociação, coesão do grupo e maturidade em tomadas de decisões.

- Testes psicológicos: Permite ao psicólogo mensurar e avaliar características específicas do indivíduo e suas aptidões naturais. Também pode-se utilizar de teste grafológico onde é avaliada a grafia do indivíduo, na tentativa de identificar seus traços de personalidade; neste teste o grafólogo interpreta: tamanho da letra, direção, inclinação, altura, pressão, velocidade, etc.

Técnicas de seleção em grupo segundo Pontes, B.R (1988):

- Entrevistas pelas chefias futuras: "É considerada uma das mais importantes etapas num processo de seleção e tem como finalidade obter informações pessoais e profissionais, além de esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários preenchidos (solicitação de emprego) e no currículo. A entrevista constitui-se num momento adequado para verificar as experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser preenchido, ou seja, comportamento durante a entrevista, higiene pessoal, vestuário etc.

- Dinâmica de grupo: Num processo de seleção, a dinâmica é utilizada para identificar comportamentos que não são passíveis de serem identificados em testes, como liderança, capacidade para atuar em equipe, entre outras competências comportamentais. Há dinâmicas em que os candidatos recebem cartolinas, jornais, revistas, tesouras, colas, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colarem ilustrações. Serve também como forma de "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.

- Dinâmica de aquecimento: é um jogo que propicia uma integração do grupo ou pode ser um aquecimento físico, para relaxar e diminuir a empolgação, como por exemplo, o jogo da batata quente, onde cada candidato que a "batata" representada muitas vezes por uma bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. “ Eu gosto de.......”, “ Me tira o sono....”, “ O que me entristece é...”, “ Às vezes eu me sinto como...”.

- Informações cadastrais: Segundo Toledo, F. De. (1995) deve-se obter o maior número de dados profissionais e pessoais, visando comprovar a veracidade dos dados fornecidos, aprofundando o nível de informações referentes ao desempenho profissional dos candidatos em suas experiências anteriores.
O levantamento das informações, pode ser feito através de contato telefônico, pessoalmente ou carta de referência dos empregos anteriores.
Além dos procedimentos já citados, o candidato selecionado deverá ser submetido à exames físicos, que tem por finalidade o cumprimento de exigência legal; ao mesmo tempo que traz para a empresa, vantagens como: prevenir o absenteísmo por motivo de doença; reduzir possibilidades de acidentes e obter maior nível de produtividade.

Seleção por competência

Método que oferece melhores resultados na contratação de funcionários.
O selecionador distingue as competências exigidas pelo cargo e escolhe o perfil de competências a ser avaliado, como por exemplo: capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação, criatividade e inovação, cultura da qualidade e capacidade de negociação. Chiavenato, Idalberto (2004).

Também é necessário analisar os diversos métodos existentes, optando pelos mais adequados ao contexto. Deve-se analisar variáveis como: número de candidatos, urgência de tempo, objetivo da seleção, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da empresa contratante.
Os métodos mais utilizados são: inventários específicos de mapeamento de potencial (instrumentos específicos, desenvolvidos, testados e validados que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação.) e a entrevista por competência (entrevista individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. Realizada como roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis). Chiavenato, Idalberto(2004)

Conclusão do processo e a escolha do candidato: retorno ao candidato (feedback); reunião com o requisitante da vaga para a apresentação do relatório final com os dados de cada participante do processo; indicação daqueles que mais se aproximaram do perfil desejado pelo contratante.

Outras Considerações importantes

Segundo Milkovich, George T.  (2000), os desafios para o departamento de Recursos Humanos são grandes e motivadores. Atualmente existe maior liberdade na busca de soluções, na utilização de novos materiais e na implantação de novas metodologias / processos.

Os empregadores buscam assegurar seus lucros e muitos não enxergam o trabalhador "como elemento humano" dotado de capacidade intelectual; interessando-se tão somente no retorno de sua força do trabalho. Porém, é fundamental que os empregadores percebam que sua organização só se faz viva através de seus colaboradores, e para que estes se mantenham motivados é preciso que as empresas promovam seu bem-estar através da oferta de um bom ambiente de trabalho, projetos de treinamento e desenvolvimento, reconhecimento, avaliação de cargos e salários, entre outros.

Segundo Bohlander, George W. (2005), existe um longo caminho a ser percorrido tanto pelo profissional, que acaba de se integrar à uma empresa, quanto para a empresa, que terá que dispor de meios para que este se desenvolva.
E é neste ponto que fica nossa pergunta: como motivar um profissional e capacitá-lo para desenvolver tarefas sempre da melhor forma?
Computadores e máquinas precisam de pessoas para fazê-los funcionar e são justamente estas pessoas que detém o capital intelectual das empresas.

O processo de captação, recrutamento e seleção de pessoal é complexo e dispendioso; e os itens abordados nesta matéria tem como objetivo auxiliar candidatos que buscam uma melhor colocação no mercado de trabalho; através da divulgação de dicas e descrições dos processos relacionados às diversas etapas envolvidas desde a captação de candidatos até a contratação efetiva.

Espero que o tema tenha agregado novos conhecimentos e que seu conteúdo sirva como um diferencial que contribua de forma positiva na participação de um processo de recrutamento e seleção.

Kesia Gois