Profissionais Motivados, Empresas Desenvolvidas

Aumento salarial, benefícios ou um ambiente de trabalho agradável? Antigamente pensava-se que apenas o retorno financeiro pudesse trazer felicidade e satisfação ao profissional, no entanto, nos dias de hoje muitos optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom salário se o relacionamento na empresa não for agradável, ou se o trabalho e a vida pessoal não estiverem em equilíbrio. Mas afinal, qual a melhor forma de motivar os colaboradores?

A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização. Funcionários satisfeitos com seu trabalho e que se sentem respeitados e reconhecidos por aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros de negócio, fazem muito além do que as suas obrigações e se preocupam com o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso aconteça, a própria organização deve se preocupar com o bem estar de seus colaboradores e oferecer condições favoráveis de trabalho.

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Paloma 

Qualidade de Vida no Trabalho

 

Alcançar a qualidade de vida é o grande anseio do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e o equilíbrio físico, psíquico e social, uma regra para se obter uma vida mais satisfatória.  Profissionais de diversos segmentos dedicam-se a arte de descobrir novas formas e maneiras de obter-se estes anseios.


A Saúde, hoje, é determinada pelas várias condições do meio ambiente, pelas próprias condições de vida dos indivíduos e pelo equilíbrio entre fatores externos e internos do ser humano. Concluímos que o equilíbrio ideal está no equilíbrio global de todos os setores da vida de cada individuo.


Leia mais em:  http://www.oapce.com.br/index.cfm?go=app.text&ID=7

Paloma

Práticas Recrutamento e Seleção

O que faz? Como faz?
Uma visão geral de todo o processo avaliativo

Recrutamento

É uma das funções do setor de recursos humanos da empresa, buscar candidatos conforme o perfil esperado e a necessidade interna da organização, surgida por substituição de mão-de-obra ou aumento do quadro de funcionários. Neste processo, a área da empresa que necessita de funcionário preenche o documento denominado Requisição de pessoal e o encaminha ao setor de recrutamento, que se encarrega da captação e seleção de canditados para a(s) vaga(s).

Todo o processo é estruturado, envolvendo o departamento solitante e o setor responsável pelo recrutamento, que utilizará técnicas de captação para divulgar ao público interno e externo, as ofertas de vagas disponíveis. Cabe também ao RH disponibilizar informações aos candidatos, como normas da instituição, legislação existente, número de vagas e pré-requisitos necessários para se candidatar à vaga.

Na primeira fase são definidas as fontes de recrutamento; na sequência são definidas as técnicas de recrutamento: entrevistas, dinâmicas e outros testes.
Depois da captação dos candidatos, o RH da empresa faz avalia os resultados obtidos, como: quantidade de inscritos no processo seletivo e o número de admitidos, rapidez, qualidade e custo do processo.

Formas de recrutamento

Recrutamento interno: feito na própria empresa, aproveitando os recursos humanos existentes. Este propicia um sentido de valorização dos funcionários, ao mesmo tempo que representa uma forma econômica para a empresa, que faz um remanejamento de empregados, por meio de promoção ou transferência.
Os funcionários são informados por memorandos, cartazes e quadros de avisos da empresa e intranet, contendo todos os requisitos necessários para a vaga e a forma de se candidatar.

Segundo Bohlander, George W. (2005), há vantagens e desvantagens do recrutamento interno.

 Vantagens: 

1) Fonte de Motivação – Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno ela estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo criá-las, estimulando aos demais (aqueles não escolhidos) à busca da excelência;

2) Menor Tempo - Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo como: expectativa na resposta de um anúncio; possibilidade de que o candidato escolhido tenha que trabalhar durante o período de aviso prévio e demora natural do processo de admissão etc.

3) Menor Custo - A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão etc;

4) Melhor Adaptação - O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural;

5) Investimentos em Treinamento - Os custos com o treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.

Desvantagens:

1) Treinamento - Depois da capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo para outras empresas. Além disso, em alguns casos, os chefes preferem não transferir um profissional já treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído por outro que ainda deverá ser treinado;

2) Egoísmo da Chefia - Esta pode "esconder" algum(s) funcionário(s) de sua confiança para não "perdê-lo";

3) Aos não não promovidos:  Faz-se importante dar primeiramente o feedback ao(s) empregados(s) não foram aprovado(s) no recrutamento interno, antes de divulgar o nome do candidato escolhido, evitando assim qualquer mal-estar no grupo participante deste processo interno;

4) Carreirismo: Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o recrutamento interno lhes dará sucesso na empresa;

5) Princípio de Peter: Quando administrado incorretamente, o recrutamento interno pode levar a este princípio, que ocorre quando a empresa promove sucessivamente o funcionário até o cargo em que ele estaciona por se mostrar incompetente.

6) Renovação de Idéias: O recrutamento interno é questionado pela falta de oxigenação, ou seja, pela falta de contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências possam agregar novos valores e/ou idéias à empresa.

Recrutamento externo: é feito fora da organização;  contando exclusivamente com candidatos disponíveis no mercado ou atuantes em outras empresas.

Os canais de divulgação da vaga podem ser: sites, empresas de consultoria, anúncios em jornais, revistas, rádios, agências de emprego, arquivo de propostas anteriormente preenchidas ou através de recomendação de funcionários, escolas, universidades, sindicatos, associações de classes, centros recrutadores e contatos com outras organizações.

Segundo Milkovich, George T. e Boudreau, John W. (2000) a vantagem do recrutamento externo é o surgimento de "sangue novo" e a entrada de experiências novas para a organização, que renova e enriquece os recursos humanos desta, buscando profissionais com o mesmo gabarito ou ainda melhores.
O recrutamento externo se beneficia por contratar candidatos cujo investimentos e capacitação técnica  foram desenvolvidos em experiências anteriores. Significa dizer que a empresa usufrui de imediato o retorno de investimentos já efetuados por outras empresas; evitando custos adicionais de treinamento, importando novas idéias, outras abordagens sobre problemas internos, revisão na maneira de como os assuntos são conduzidos na empresa, atualizando-se com o meio externo e muitas vezes com empresas concorrentes.

Desvantagem:

1)      Insegurança em relação ao desconhecido, pois, os candidatos provêm de outras origens e trajetórias profissionais, a empresa não consegue confirmar a sua capacidade profissional;

2)      É mais demorado, pois, o processo de avaliação é extenso e técnico ( apresentação de candidatos, recepção, triagem inicial, exames, documentação).

3)      Custo elevado com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, etc.

4)      A faixa salarial para profissionais experintes, é mais alta.

Seleção

Função do setor de recursos humanos, responsável por receber e avaliar os candidatos à vagas disponíveis.

A seleção se utiliza de processos metodológicos para a escolha de candidatos, como: análise de potencial,  desempenho dos candidatos; avaliando se este se adequa  ou não à vaga, ou seja, os perfis dos candidatos  que melhor atende às necessidades da empresa e às exigências do cargo.

Técnicas gerais de seleção

As técnicas de seleção auxiliam na análise das características dos candidatos, utilizando o famoso conceito do CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude. Faz-se necessário a coleta de informação dos candidatos, e para tal, o selecionador se utiliza de diversos instrumentos de análise, tais como:

- Entrevista de seleção: através do diálogo, obtêm-se informações sobre o candidato.
Por ser de baixo custo, é a técnica mais utilizada pelas empresas.
Observação importante: Está é a técnica de seleção que mais influência na tomada de decisão do entrevistador; sendo que este precisa ser hábil para coletar informações, analisá-las e interpretá-las, já que é um processo trabalhoso e demanda tempo. 

- Testes: As provas ou testes de conhecimento têm a finalidade de avaliar se o conhecimento, a capacidade técnica e a prática dos candidatos estão de acordo com a vaga. 

- Teste situacional: Avaliar candidatos em situações práticas rotineiras, de solução de problemas e/ou desenvolvimento de tarefas. O selecionador analisará a capacidade de compreensão, de síntese, de liderança, de habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente de negociação, coesão do grupo e maturidade em tomadas de decisões.

- Testes psicológicos: Permite ao psicólogo mensurar e avaliar características específicas do indivíduo e suas aptidões naturais. Também pode-se utilizar de teste grafológico onde é avaliada a grafia do indivíduo, na tentativa de identificar seus traços de personalidade; neste teste o grafólogo interpreta: tamanho da letra, direção, inclinação, altura, pressão, velocidade, etc.

Técnicas de seleção em grupo segundo Pontes, B.R (1988):

- Entrevistas pelas chefias futuras: "É considerada uma das mais importantes etapas num processo de seleção e tem como finalidade obter informações pessoais e profissionais, além de esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários preenchidos (solicitação de emprego) e no currículo. A entrevista constitui-se num momento adequado para verificar as experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser preenchido, ou seja, comportamento durante a entrevista, higiene pessoal, vestuário etc.

- Dinâmica de grupo: Num processo de seleção, a dinâmica é utilizada para identificar comportamentos que não são passíveis de serem identificados em testes, como liderança, capacidade para atuar em equipe, entre outras competências comportamentais. Há dinâmicas em que os candidatos recebem cartolinas, jornais, revistas, tesouras, colas, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colarem ilustrações. Serve também como forma de "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.

- Dinâmica de aquecimento: é um jogo que propicia uma integração do grupo ou pode ser um aquecimento físico, para relaxar e diminuir a empolgação, como por exemplo, o jogo da batata quente, onde cada candidato que a "batata" representada muitas vezes por uma bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. “ Eu gosto de.......”, “ Me tira o sono....”, “ O que me entristece é...”, “ Às vezes eu me sinto como...”.

- Informações cadastrais: Segundo Toledo, F. De. (1995) deve-se obter o maior número de dados profissionais e pessoais, visando comprovar a veracidade dos dados fornecidos, aprofundando o nível de informações referentes ao desempenho profissional dos candidatos em suas experiências anteriores.
O levantamento das informações, pode ser feito através de contato telefônico, pessoalmente ou carta de referência dos empregos anteriores.
Além dos procedimentos já citados, o candidato selecionado deverá ser submetido à exames físicos, que tem por finalidade o cumprimento de exigência legal; ao mesmo tempo que traz para a empresa, vantagens como: prevenir o absenteísmo por motivo de doença; reduzir possibilidades de acidentes e obter maior nível de produtividade.

Seleção por competência

Método que oferece melhores resultados na contratação de funcionários.
O selecionador distingue as competências exigidas pelo cargo e escolhe o perfil de competências a ser avaliado, como por exemplo: capacidade empreendedora, capacidade de trabalhar sobre pressão, comunicação, criatividade e inovação, cultura da qualidade e capacidade de negociação. Chiavenato, Idalberto (2004).

Também é necessário analisar os diversos métodos existentes, optando pelos mais adequados ao contexto. Deve-se analisar variáveis como: número de candidatos, urgência de tempo, objetivo da seleção, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da empresa contratante.
Os métodos mais utilizados são: inventários específicos de mapeamento de potencial (instrumentos específicos, desenvolvidos, testados e validados que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação.) e a entrevista por competência (entrevista individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. Realizada como roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis). Chiavenato, Idalberto(2004)

Conclusão do processo e a escolha do candidato: retorno ao candidato (feedback); reunião com o requisitante da vaga para a apresentação do relatório final com os dados de cada participante do processo; indicação daqueles que mais se aproximaram do perfil desejado pelo contratante.

Outras Considerações importantes

Segundo Milkovich, George T.  (2000), os desafios para o departamento de Recursos Humanos são grandes e motivadores. Atualmente existe maior liberdade na busca de soluções, na utilização de novos materiais e na implantação de novas metodologias / processos.

Os empregadores buscam assegurar seus lucros e muitos não enxergam o trabalhador "como elemento humano" dotado de capacidade intelectual; interessando-se tão somente no retorno de sua força do trabalho. Porém, é fundamental que os empregadores percebam que sua organização só se faz viva através de seus colaboradores, e para que estes se mantenham motivados é preciso que as empresas promovam seu bem-estar através da oferta de um bom ambiente de trabalho, projetos de treinamento e desenvolvimento, reconhecimento, avaliação de cargos e salários, entre outros.

Segundo Bohlander, George W. (2005), existe um longo caminho a ser percorrido tanto pelo profissional, que acaba de se integrar à uma empresa, quanto para a empresa, que terá que dispor de meios para que este se desenvolva.
E é neste ponto que fica nossa pergunta: como motivar um profissional e capacitá-lo para desenvolver tarefas sempre da melhor forma?
Computadores e máquinas precisam de pessoas para fazê-los funcionar e são justamente estas pessoas que detém o capital intelectual das empresas.

O processo de captação, recrutamento e seleção de pessoal é complexo e dispendioso; e os itens abordados nesta matéria tem como objetivo auxiliar candidatos que buscam uma melhor colocação no mercado de trabalho; através da divulgação de dicas e descrições dos processos relacionados às diversas etapas envolvidas desde a captação de candidatos até a contratação efetiva.

Espero que o tema tenha agregado novos conhecimentos e que seu conteúdo sirva como um diferencial que contribua de forma positiva na participação de um processo de recrutamento e seleção.

Kesia Gois

Liderança pelo Exemplo

O verdadeiro líder é aquele que motiva a sua equipe não antes por campanhas ou por palavras vazias; mas antes e, sobretudo, pelo exemplo.

Liderar é se por a frente do grupo, fazendo e mostrando a forma correta de como fazer e como se comportar diante dos assuntos relacionados à empresa, diante dos colegas de trabalho e diante da sociedade, com respeito e responsabilidade.

Somente o exemplo faz com que a figura do líder seja reconhecida e respeitada pelo grupo.

O texto a seguir é do Professor Marins e trata da questão da liderança pelo exemplo:

“...É através do exemplo e das pequenas atitudes e comportamentos que emitimos no dia-a-dia que passamos a visão e os valores de nossa empresa aos nosso funcionários. Não adiantam campanhas, faixas, cartazes, panfletos se não houver o exemplo da liderança, principalmente nas pequenas coisas.                                                                                                                                            
...Enquanto os dirigentes e "líderes" não tiverem consciência de que se não derem o exemplo de atendimento, qualidade, comprometimento, atenção aos detalhes, follow up, educação, cortesia, limpeza, respeito, etc., nada disso ocorrerá na empresa, estaremos vivendo a mentira dos quadrinhos e das faixas de exortação. Continuaremos ouvindo a telefonista repetir, com aquela voz mecânica que nossa ligação é a coisa mais importante para a empresa e continuaremos a receber o tratamento frio, descortês, descomprometido e sem os resultados que esperamos, como clientes”.

Acesse o link e leia o artigo na íntegra:

http://www.anthropos.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=187&Itemid=53

 Eliane Vitória

Avaliação de Desempenho

O que é Avaliação de Desempenho?


É um magnífico instrumento de seleção, que possibilita analisar e avaliar o nível de motivação e aperfeiçoamento dos indivíduos dentro de uma organização.
São analisados fatores como Habilidade, Treinamento, Tipologia da Função e Dedicação Pessoal.
Atualmente as organizações passam por diversos desafios, tais como: produzir com qualidade e custo baixo ao mesmo tempo que enfrenta a competitividade. Trava-se, então, uma constante luta pela sobrevivência e liderança de mercado e para competir e expandir é preciso que as empresas avaliem e valorizem constantemente seu capital intelectual.
Novos métodos e processos avaliativos de desempenho estão sendo utilizados para melhor capitar e gerir seus talentos. Subestimar essa realidade é sinônimo de desperdício, de ineficiência e incapacidade de gerir.
Na reengenharia desse processo, há que se respeitarem sempre os fatores culturais e peculiaridades de cada organização, não se perdendo jamais de vista a abrangência que deve contemplar os dois tipos de clientes diretos nas suas necessidades básicas:
- O HOMEM: na busca da realização profissional e no seu justo anseio pelo merecido reconhecimento e
- A própria ORGANIZAÇÃO: no seu direito de poder selecionar e escolher seus melhores líderes.
Mais do que nunca valem as palavras de Naisbitt e Aburdene, no seu excelente “Megatrends 2000”.


“Será pela identificação das forças que impulsionam o futuro, mais do que por aquelas que criaram o passado, que possuiremos o poder de engajarmos nossa própria realidade”.


Leia mais: http://www.guiarh.com.br/PAGINA22Q.htm

20 dicas para seu currículo ser lido pelas empresas

Empresas acumulam pilhas de currículos, a competição é feroz, não há uma ordem para ser lidos, mas segue abaixo dicas poderosas sobre como torna atrativo o seu currículo e ampliar possibilidades no processo seletivo.

Quanto à forma 

1. Seja original: Existem milhares de modelos na web e outros tantos em papelarias espalhadas pelo Brasil. Não caia no erro de copiar qualquer um deles. No caso dos comprados em papelaria o risco é ainda mais grave, uma vez que a maioria funciona como modelo de contrato nos qual você apenas “preenche as lacunas”. Vale o lembrete: baixe alguns modelos da web para ter boas ideias como referência apenas.

2. Não exagere no papel e nos envelopes especiais: Papel de qualidade não quer dizer papel com textura e alto relevo. No caso específico dos currículos, opte sempre pelo formato A4 (padrão de documentos no Brasil), branco, liso e com gramatura de 90 g/m2. O diferencial está no que você vai escrever e não em como estará impresso! No caso dos envelopes não invista tanto em modelos importados pois é quase certo que serão descartados antes de chegarem ao avaliador.

3. Seja sucinto. Resuma ao máximo o que você vai falar para que tudo fique claramente exposto em poucas folhas. Nada de folha de rosto, índice, redação emotiva etc. Você não está fazendo um relatório!

4. Escolha uma letra chamativa, mas nem tanto. Lembra da dica número 1, sobre ser original? Ela se aplica em igual medida à escolha das fontes, ou seja, o tipo de letra em que serão impressas as informações. Neste sentido, fuja da Times New Roman, padrão na maioria dos processadores de texto e também das letras infantis ou de fantasia, que darão ao seu currículo um ar amador.

5. Cuidado com o tamanho da letra. Imagine que seu avaliador seja um profissional sênior e, em função disso, necessite de óculos de leitura. Esse é só um dos exemplos que justificam a escolha que letras com no mínimo 10 pontos. Menos do que isso é prejudicial. Se não estiver cabendo, faça um resumo das informações.

6. Cor da letra? Sempre preto. É forte a tendência se de tentar usar um cinza para deixar o design mais leve. Mas, reduza no máximo a 75% de preto. E se puder, use o preto 100%, que é sempre a melhor indicação.

7. Currículo é um documento sóbrio. Portanto, nada de desenhos, gravuras, ilustrações, molduras, bordas, fadinhas, sinos, mensagens religiosas. Combinado?

8. Só existe um formato possível: A4. Pense sempre que seu currículo será classificado numa pasta no arquivo da empresa. Portanto, um envelope do tamanho de uma pasta de correio, ou do tamanho de uma pequena caderneta de telefones não contra-indicados. Escolha com segurança: A4, o padrão nacional de documentos.

9. Não imprima em formato paisagem. Ninguém quer virar o seu currículo de lado para ler, especialmente se ele estiver grampeado a vários outros, ou fixado em uma pasta. Arranje outras maneiras de ser diferente

Quanto ao conteúdo

10. Apresentação: Escreva, no máximo, um parágrafo de apresentação com seus objetivos profissionais e função a qual está se candidatando. Todo cuidado é pouco com os erros de ortografia e gramática. Antes de imprimir ou enviar, distribua para alguns amigos darem uma olhada. Um olho destreinado sempre identifica mais coisas do que nós mesmos.

11. Dados pessoais: caiu em desuso preencher currículos com número de documentos, até por questões de segurança. A formatação ideal é nome, estado civil, naturalidade, data de nascimento, endereço, e-mail e telefones para contato.

12. Formação: Um dos campos mais importantes, onde você deve ser objetivo ao extremo. Relacione a instituição, a data de conclusão e o curso realizado. O mais importante: não invente não afirme em um documento realidades inexistentes. Logo, logo a verdade aparece. Este detalhe é importante na hora do idioma. Vivemos hoje em uma economia global. Não deixa para avisar ao seu chefe que seu francês não é lá essas coisas com a passagem para o congresso já comprada.

13. Experiência profissional: outro campo importantíssimo e que deve ser preenchido de forma concisa e condizente com a verdade. Nada de exageros ou funções não exercidas pois lembre-se que seu atual ou antigo empregador está a um email de distância.

14. Informações adicionais: É importante relacionar cursos paralelos e interesses pessoais. Este campo pode ser mais ou menos abrangente, de acordo com sua profissão e função pretendida. Para um jornalista, por exemplo, é válido relacionar os congressos, interesse por fotografia, livros lidos e/ou publicados etc. Para um engenheiro o campo pode ser utilizado para demonstrar projetos e empreendimentos pessoais, relativos à sua atividade.

Quanto ao formato de entrega

15. Correio tradicional: Normalmente utilizado quando você identifica uma vaga em jornais ou sites de emprego. Vale enviar como carta registrada ou até mesmo SEDEX para evitar extravios e poder ter certeza da data de entrega.

16. Pessoalmente: Em caso de indicação direta ou até mesmo uma ligação do empregador é de bom tom levar o currículo pessoalmente, oportunidade que você pode aproveitar para conhecer a empresa.

17. E-mail ou via site especializado: A forma mais utilizada hoje em dia, por ser a mais prática. Tenha também uma versão em PDF. Cópias em WORD também são utilizadas, mas são editáveis.

Quando atualizar?

18. A cada mês: Reavalie o modelo e o layout. Pesquise atualizações na internet e veja o que pode ser aplicado. Tenha sempre uma cópia impressa, uma em PDF e uma em pendrive com você.

19. A cada seis meses: Levando em conta que, hoje em dia, vivemos em numa cultura de conhecimento onde o aprendizado é diário, você muito provavelmente participou de algum evento ou congresso que merece nota.

A cada ano: Faça uma revisão geral, atualize as datas de cursos e experiência profissional, sua idade e campos sazonais.

Fonte: http://www.minhacarreira.com/2010/04/29/20-dicas-para-seu-curriculo-ser-lido-pelas-empresas/

As universidades formam mais profissionais que o mercado tem capacidade de absorver. Mais um motivo para seu currículo “falar” mais alto do que o de seus concorrentes. Um currículo enviado é sempre uma esperança. Você o imagina lá na mesa, ou sendo lido pelo seu futuro contratante. Cada linha é estrategicamente pensada para persuadir a empresa e colocar você no topo da preferência pela contratação.

T&D - Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Desenvolver pessoas não é apenas dar informações para que aprendam novos conhecimentos, habilidades e diretrizes, e sobre tudo se formam mais eficientes no que fazem. É sobre tudo dar principalmente formação para que modifique seus hábitos e comportamento e se torne mais eficaz naquilo que faz.

Já o treinamento é um fator fundamental para o conhecimento de pessoas. è fundamental para a produtividade e constitui no desenvolvimento, habilidades e capacidade das pessoas.

Em outras palavras o conhecimento só sera produtivo se for aplicado e criar um diferencial, produzir resultados, melhoria de processo, e também adicionar valor em recursos humanos.

Gestão de Pessoas - Origem e Evolução

 Origem

Na era da Teoria Clássica da Administração desenvolvida por Fayol,  o trabalhador era tido apenas e unicamente como uma peça da própria máquina que operava. Deste, eram aproveitadas toda sua força física e capacidade mental para proveito exclusivo da organização em que trabalhava.

A fim de explorar ainda mais este “recurso”, notou-se na época, a necessidade de manter um supervisor, responsável por delegar ordens e manter não só o ritmo das tarefas executadas como também a disciplina entre o grupo de trabalhadores, estabelecendo assim a relação chefe / subordinado.

Escola das Relações Humanas

Surgida como um movimento de oposição à Teoria Clássica da Administração, a Escola das Relações Humanas surgiu na década de 20 e teve como principal proposta, estabelecer um processo de maior humanização nas empresas; dando ao elemento humano sua devida importância.

Nesta abordagem, o homem passa a ser visto como um todo. Suas necessidades físicas, psicológicas, e sociais passaram a ser de interesse da organização;  já que esta compreendeu que o elemento humano é o capital mais precioso de uma empresa.

Aspectos relacionados à satisfação no trabalho, à interação entre as pessoas, individual e grupalmente, aspectos relacionados à motivação, à tomada de decisão e ao estudo dos perfis de liderança ganharam destaque a partir desta teoria.

Pirâmide de Maslow x Necessidades do Trabalhador  

Outros estudos relacionaram as necessidades humanas descritas na Pirâmide de Maslow, às necessidades do indivíduo dentro das organizações:  

    

 

Necessidades biológicas e fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalos de descanso;

      Necessidades de segurança: as empresas devem deixar claro para seus funcionários que estão dentro das normas de segurança;

 de trabalho; bem como oferecer benefícios, como seguro de vida, planos de saúde e de aposentadoria;

            Necessidades sociais: mostrar aos colaboradores por meio de projetos e palestras em grupo, a necessidade do trabalho em equipe e a importância das relações interpessoais;

      Necessidades do ego: reconhecer o trabalho e o esforço dos colaboradores por meio de elogios, promoções e premiações, não propriamente financeiras;

      Necessidades de auto-realização: viabilizar idéias dos funcionários, fazer com que estes participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho; promover cursos de atualização e oferecer oportunidades dentro da empresa.

Outras pesquisas realizadas na época trouxe mais força à Teoria das Relações Humanas; nestes estudos os conteúdos emocionais passaram a ter maior importância, tendo como destaque os seguintes pontos:

      A produtividade é resultante da integração social: quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, mais possibilidade e disposição para produzir, o empregado terá;

      Comportamento social do empregado: as pessoas se apoiam no grupo e não reagem isoladamente;

      As relações humanas: cada pessoa tem uma personalidade diferenciada e que influencia no comportamento do grupo; e é a compreensão da natureza destas relações que auxiliará o líder a extrair das pessoas e, consequentemente, do grupo; os melhores resultados.

A Evolução da Área de RH

A princípio, a área de Recursos Humanos tinha como propósito contratar e controlar o quadro de funcionários através de documentos, arquivos, folhas de pontos e pagamentos.

Com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, substituindo a concepção do Homo economicus pelo Homo social, o RH passou a ter um papel fundamental na relação patrão / empregado. Conceitos sobre perfis de liderança, motivação e poder nas relações informais, se desenvolveram a parir desta fase.

Vale ressaltar que a evolução do RH aconteceu na medida em que o mundo; e, consequentemente, as empresas evoluíam. Neste contexto, o recurso humano passa a ser reconhecido como a fonte principal de mudanças dentro das organizações,  sendo o seu papel mais importante, agregar valor aos negócios da empresa.

A nova concepção do elemento humano dentro da empresa, fez surgir um novo profissional: o Gerente de RH; tendo este como papel principal, buscar, capacitar e desenvolver pessoas talentosas e com conhecimento e competências suficientes para ajudar na transformação da empresa; mas principalmente, acrescentar valor e tornar mais ricos os acionistas destas companhias.

A Gestão de Pessoas na Era do Conhecimento

O movimento da gestão de pessoas na era do conhecimento passou a ser mais valorizado nos anos 90; principalmente, com o advento da globalização. Saber passa a ser um diferencial competitivo para as empresas; que foram obrigadas  a repensar suas estratégias de pessoas e, principalmente, seus programas na área de RH; suas estratégias para atrair, desenvolver, compensar e reter o mais importante ativo da organização: AS PESSOAS!

Eliane Vitória